Logement de fonction, convention collective, astreintes, avantages en nature, licenciement…
Employer un couple de gardiens dans un hôtel particulier, une villa, un château ou un domaine viticole est un acte employeur aux multiples dimensions juridiques. Morgan Richez, co-fondateur de Morgan & Mallet International, agence spécilaite du placement de couple de gardiens, vous livre le guide terrain le plus complet du marché.
Vous venez d’acquérir un hôtel particulier à Paris, un château en Sologne, une villa sur la Côte d’Azur, un domaine viticole en Bordeaux ou un chalet de prestige à Courchevel.
L’une des premières décisions stratégiques que vous allez devoir prendre concerne l’emploi d’un couple de gardiens ces professionnels essentiels à la vie, à la sécurité et à l’entretien de votre propriété.
Mais derrière cette décision apparemment simple se cache un édifice juridique d’une réelle complexité : quelle convention collective appliquer ? Comment rédiger les contrats des deux conjoints ? Quelle valeur attribuer au logement de fonction ? Combien d’heures de travail sont légalement possibles ? Quel salaire pratiquer ? Que se passe-t-il si vous devez les licencier ?
Chez Morgan & Mallet International, nous accompagnons depuis des années des clients HNW et UHNW dans le recrutement et l’intégration de couples de gardiens dans leurs propriétés d’exception en France et à l’international. Ce guide est le fruit de cette expérience terrain sans langue de bois, avec des exemples concrets et des conseils pratiques que vous ne trouverez pas dans les textes officiels.
Comprendre le Statut de « Couple de Gardiens » : Définition et Réalité du Terrain
Qu’est ce qu’un couple de gardiens?
Le terme « couple de gardiens » recouvre une réalité professionnelle très précise mais souvent mal comprise. Il désigne deux personnes vivant en couple (marié, pacsé ou en concubinage notoire) employées simultanément par le même employeur pour assurer ensemble la garde, l’entretien, la sécurité et le bon fonctionnement d’une propriété.
Ce n’est pas simplement « deux employés qui vivent ensemble ». C’est un binôme professionnel dont les fonctions sont complémentaires et dont la présence combinée notamment pour les astreintes de nuit et de week-end, est la valeur ajoutée centrale.
Dans les propriétés de luxe que nous servons chez Morgan & Mallet International, le couple de gardiens peut assumer des fonctions très variées selon la nature du bien :
- Hôtel particulier parisien ou château : gardien / majordome + gouvernante / lingère
- Domaine viticole (SCEA) : gardien / régisseur + cuisinière / intendante
- Domaine de chasse : garde-chasse / régisseur + gouvernante / cuisinière
- Villa de luxe Côte d’Azur : gardien / jardinier-paysagiste + gouvernante / femme de chambre principale
- Chalet de luxe en montagne : régisseur de chalet + majordome / chef cuisinier
Deux Personnes, Deux Contrats, Un Projet Commun
Point fondamental que beaucoup d’employeurs ignorent : même si le couple vit et travaille ensemble, chaque membre doit faire l’objet d’un contrat de travail individuel et distinct. Il n’existe pas en droit français de « contrat de couple de gardiens » unique. Toute tentative de rédiger un contrat commun est juridiquement invalide.
En revanche, les deux contrats doivent être rédigés en cohérence l’un avec l’autre, notamment sur les points suivants : logement de fonction (partagé), répartition des tâches, modalités des astreintes, et clauses de résiliation croisée dont nous parlerons plus loin.
Quelle Convention Collective Appliquer ?
C’est LA question que tous nos clients nous posent en premier. Et la réponse dépend de la nature juridique de l’employeur et de la propriété.
La Convention Collective des Particuliers Employeurs et de l’Emploi à Domicile (CCNPE)
Applicable quand : la propriété est détenue en nom propre par une personne physique, et l’employeur est un particulier qui n’exerce aucune activité professionnelle via sa propriété.
C’est la convention de référence pour les hôtels particuliers, les résidences secondaires, les châteaux familiaux et les villas qui ne génèrent pas de revenus d’exploitation. Elle est gérée par les fédérations FEPEM et ADMR et a fait l’objet d’une importante réforme entrée en vigueur en 2022.
Ce qu’elle prévoit pour les couples de gardiens :
- Classification des emplois en groupes (de A à J selon le niveau de responsabilité et d’autonomie)
- Salaire minimum conventionnel par groupe
- Règles spécifiques sur le logement de fonction et la valorisation des avantages en nature
- Régime particulier pour les heures d’astreinte et de permanence
- Durée du préavis et conditions d’indemnisation en cas de licenciement
Exemple de classification pratique : un gardien de propriété avec responsabilité de sécurité et gestion des prestataires sera généralement classé en groupe F ou G de la CCNPE. Sa conjointe gouvernante de maison assumant la gestion du linge, la préparation des repas et l’organisation des séjours sera classée en groupe E ou F.
La Convention Collective des Sociétés Civiles Immobilières (SCI)
Applicable quand : la propriété est détenue par une Société Civile Immobilière et que c’est la SCI qui est l’employeur des gardiens.
Cette convention est moins connue des particuliers mais très fréquemment rencontrée dans le cadre de patrimoines immobiliers organisés. Elle relève de la convention collective nationale de l’immobilier (IDCC 1527) et offre un cadre différent de la CCNPE, notamment sur les grilles de classification, les congés conventionnels et les avantages en nature.
Point d’attention majeur : si votre propriété est détenue via une SCI mais que vous souhaitez employer les gardiens en tant que particulier, vous devrez clarifier qui est juridiquement l’employeur. Cette distinction a des conséquences fiscales et sociales importantes et mérite l’avis d’un avocat en droit social.
La Convention Collective des Sociétés Civiles d’Exploitation Agricole (SCEA)
Applicable quand : la propriété génère une activité agricole domaine viticole, élevage, exploitation maraîchère, domaine de chasse avec activité cynégétique structurée et que les gardiens participent, même partiellement, à cette activité.
La SCEA relève de la convention collective nationale des exploitations agricoles de la région concernée (les conventions agricoles sont régionalisées en France). Pour un domaine viticole bordelais, ce sera la convention collective de la Gironde. Pour un domaine en Bourgogne, celle de Côte-d’Or ou de Saône-et-Loire.
Cas concret chez Morgan & Mallet International : nous recrutons régulièrement des couples de régisseurs / intendants pour des domaines viticoles grand cru. Dans ces cas, le régisseur (lui) est souvent sous convention SCEA pour les fonctions agricoles, tandis que la gouvernante (elle) peut être sous convention particulier employeur ou restauration collective selon ses fonctions réelles. Ce double régime est possible mais nécessite une rédaction contractuelle très soignée.
Comment Choisir ? La Règle d’Or
En cas de doute sur la convention applicable, appliquez la règle suivante : c’est l’activité principale de l’employeur et la nature réelle des tâches du salarié qui déterminent la convention applicable, non pas la structure juridique de détention de la propriété.
Nous recommandons systématiquement à nos clients de faire valider le choix de la convention collective par un avocat en droit social ou un expert-comptable spécialisé en emploi domestique avant toute signature.
Ce que Doit Impérativement Contenir le Contrat de Travail
Un contrat de travail pour un couple de gardiens n’est pas un document générique. Il doit être sur mesure, précis et anticiper les situations complexes. Voici les clauses indispensables :
1. L’Identité des Parties et la Qualification de l’Emploi
- Nom, prénom, adresse de l’employeur (ou dénomination sociale si SCI/SCEA)
- Nom, prénom, date de naissance, nationalité du salarié
- Titre exact du poste : « Gardien de propriété » / « Gouvernante résidente » / « Régisseur de domaine » / « Intendante de propriété »
- Convention collective applicable (intitulé exact et IDCC)
- Classification conventionnelle (groupe et niveau)
2. La Description Précise et Exhaustive des Tâches
C’est la clause la plus importante et la plus souvent bâclée. Une description vague des tâches est la source numéro un des conflits entre employeur et gardiens. Soyez exhaustif.
Pour le gardien (exemple hôtel particulier) :
« Le salarié aura notamment pour missions : la surveillance et la sécurité de la propriété, l’accueil et le contrôle des accès, la gestion et la supervision des prestataires extérieurs (jardiniers, piscinistes, entreprises de nettoyage, artisans), l’entretien des espaces extérieurs et des véhicules, la gestion technique du bâtiment (chauffage, électricité, plomberie de premier niveau), les courses et approvisionnements, la réception et le stockage des livraisons, et toute autre mission en rapport avec sa qualification et les besoins de la propriété. »
Pour la gouvernante de maison (exemple hôtel particulier) :
« La salariée aura notamment pour missions : la gestion et l’entretien des espaces intérieurs de la propriété, la gestion du linge (lavage, repassage, entretien), la préparation des repas familiaux et des réceptions selon les instructions de l’employeur, l’organisation des séjours (préparation des chambres, accueil des hôtes, gestion des inventaires), la gestion des stocks de produits ménagers et d’alimentation, le suivi des dépenses courantes et la tenue des comptes de caisse, et toute autre mission en rapport avec sa qualification et les besoins de la propriété. »
Notre conseil terrain : incluez une clause de polyvalence raisonnable « et toute mission en rapport avec sa qualification et les besoins de la propriété » qui vous permettra de faire évoluer les responsabilités sans nécessiter un avenant à chaque fois. Mais n’en abusez pas : cette clause ne peut pas servir à confier des tâches totalement étrangères à la qualification du salarié.
La Durée du Travail, les Horaires et le Régime des Astreintes
C’est le point le plus complexe pour les couples de gardiens, car leur présence sur le site est par nature permanente, mais leur temps de travail effectif doit être clairement délimité.
Temps de travail effectif : le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et accomplit ses tâches. Exemple : entretien du jardin, préparation des repas, accueil de prestataires.
Astreinte : période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente de son employeur, doit être en mesure d’intervenir en cas de besoin. Exemple : nuit sur place pour répondre à une alarme ou une urgence technique.
La réglementation des astreintes pour les gardiens résidents :
La CCNPE prévoit un régime d’équivalence spécifique pour les employés logés. Le temps d’astreinte ne compte pas intégralement comme du temps de travail effectif, mais il n’est pas non plus gratuit. La rémunération des astreintes doit être stipulée au contrat, sous forme d’un forfait mensuel ou d’une majoration horaire lors des interventions effectives.
Exemple contractuel d’astreinte :
« Le salarié sera soumis à un régime d’astreinte nocturne du lundi au vendredi de 21h00 à 7h00 et les week-ends et jours fériés de 20h00 à 8h00. Les astreintes seront rémunérées à hauteur de [X] euros bruts par mois de manière forfaitaire, indépendamment du nombre d’interventions effectives. Chaque intervention effective durant l’astreinte sera rémunérée séparément sur la base du taux horaire majoré de 25%. »
Notre conseil terrain : ne confondez jamais astreinte et travail effectif. Un gardien présent sur la propriété mais libre de vaquer à ses occupations personnelles est en astreinte, pas en travail. Cette distinction est fondamentale en cas de litige prud’homal.
Le Salaire et les Éléments de Rémunération
Les pratiques de marché chez Morgan & Mallet International :
Pour vous donner des repères concrets, voici les fourchettes de rémunération que nous observons sur nos missions pour des couples de gardiens dans les propriétés de luxe en France :
| Profil du couple | Salaire brut mensuel total (les deux) | Avantages en nature inclus |
|---|---|---|
| Gardien + Aide ménagère, propriété standard | 4800€ – 6 800€ | Logement + charges |
| Gardien qualifié + Gouvernante, villa luxe | 6 200€ – 7 800€ | Logement + charges + véhicule |
| Régisseur + Gouvernante senior, château / domaine | 7 500€ – 9 000€ | Logement + charges + véhicule + frais de représentation |
| Régisseur de domaine viticole + Intendante | 8 000€ – 11 000€ | Logement + charges + véhicule + intéressement |
Ces fourchettes sont données à titre indicatif et peuvent varier en fonction de la localisation (Paris et Côte d’Azur sont plus chers), de l’expérience du couple, de la taille de la propriété et du niveau de responsabilité réel.
Les minima conventionnels : quel que soit le profil du couple, le salaire brut de chaque membre ne peut pas être inférieur au minimum conventionnel fixé par la convention collective applicable pour le groupe/niveau de classification retenu. Vérifiez systématiquement ces minima lors de la rédaction des contrats.
5. Le Logement de Fonction : Règles, Obligations et Valorisation
Le logement de fonction est au cœur du contrat du couple de gardiens. C’est un avantage en nature accordé en contrepartie de l’obligation de résidence sur la propriété obligation qui est elle-même justifiée par les contraintes de surveillance et d’astreinte.
Le logement de fonction est-il obligatoire pour les gardiens ?
Non, il n’est pas légalement obligatoire dans tous les cas, mais il est quasi systématique pour les gardiens résidents. Son attribution doit être stipulée au contrat et assortie d’une clause de résidence obligatoire claire.
La clause de résidence obligatoire (exemple) :
« Le salarié est tenu de résider dans le logement de fonction mis à sa disposition par l’employeur, situé [adresse exacte ou description du logement dans la propriété], en raison des nécessités du service et notamment des obligations d’astreinte et de surveillance de la propriété. Cette obligation de résidence est une condition essentielle du présent contrat. »
La valorisation des avantages en nature, logement :
C’est un point qui surprend beaucoup d’employeurs : le logement de fonction est un avantage en nature soumis à cotisations sociales. Il doit être valorisé et déclaré sur le bulletin de salaire.
Selon la réglementation de l’URSSAF, le logement de fonction peut être valorisé de deux façons :
- Forfait URSSAF : valeur forfaitaire fixée par barème en fonction du salaire brut mensuel (généralement entre 70€ et 250€ par pièce principale selon le niveau de rémunération)
- Valeur locative réelle : valeur du loyer de marché du logement, plafonnée à 2/3 de celle-ci si le salarié paie une participation
Notre conseil terrain : dans les propriétés de luxe, les logements de gardiens sont souvent des maisons ou appartements de qualité supérieure à la norme. L’application de la valeur locative réelle peut conduire à une valorisation très élevée de l’avantage en nature, ce qui augmente la base de cotisations sociales. L’application du forfait URSSAF est généralement plus avantageuse pour l’employeur, vérifiez avec votre comptable.
Les charges comprises dans l’avantage en nature logement :
En pratique, l’employeur met à disposition le logement mais également l’eau, l’électricité, le chauffage et parfois l’internet. Ces éléments constituent des avantages en nature supplémentaires qui doivent également être déclarés. La tolérance URSSAF pour les fluides est d’environ 10% de la valeur du logement.
Exemple de clause de valorisation :
« Le salarié bénéficie d’un logement de fonction composé de [X pièces principales], valorisé à [X] euros bruts par mois au titre de l’avantage en nature, conformément au barème URSSAF en vigueur. L’employeur prend en charge les charges locatives courantes (eau, électricité, chauffage, internet), valorisées à [X] euros bruts par mois. Ces avantages en nature figurent sur le bulletin de salaire et sont intégrés au calcul des cotisations sociales. »
La Clause de Lien entre les Deux Contrats
C’est la clause la plus stratégiquement importante et la plus spécifique au contrat de couple de gardiens. Elle régit ce qui se passe si l’un des membres du couple quitte l’emploi ou est licencié.
Le problème concret : vous avez embauché un couple soudé dont la valeur repose précisément sur la complémentarité et la coprésence. Si Madame démissionne, Monsieur seul ne peut plus assumer les fonctions pour lesquelles il a été recruté — notamment la gestion intérieure de la maison et les obligations d’astreinte croisées. Inversement, si Monsieur est licencié pour faute, peut-on maintenir Madame dans le logement de fonction ?
La solution contractuelle : la clause de résiliation croisée (exemple) :
« Le présent contrat est lié au contrat de travail conclu simultanément entre l’employeur et [Nom Prénom du conjoint]. En cas de rupture du contrat de travail de l’un des membres du couple, quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, retraite, décès, invalidité), l’employeur sera en droit de proposer à l’autre membre soit une modification de son contrat de travail adaptée à la nouvelle situation (réorganisation des tâches et éventuel ajustement de la rémunération), soit la rupture de son propre contrat de travail dans les conditions prévues par la réglementation applicable. »
Attention : cette clause ne peut pas être rédigée comme une résiliation automatique du second contrat. Elle doit prévoir une procédure et des délais. Sa rédaction doit impérativement être validée par un avocat en droit social pour être opposable en cas de litige.
Les Congés Payés et les Jours de Repos
Les gardiens résidents ont droit aux congés légaux (5 semaines de congés payés) plus les éventuels jours supplémentaires prévus par la convention collective applicable.
La problématique spécifique des gardiens résidents : pendant les congés payés des gardiens, qui surveille la propriété ? Cette question doit être anticipée au contrat.
Options pratiques :
- Recours à un gardien de remplacement temporaire (Morgan & Mallet International propose ce service)
- Accord contractuel sur des périodes de congés décalées entre les deux membres du couple, permettant une présence permanente au moins partielle
- Fermeture de la propriété pendant les congés
Exemple de clause :
« Les congés payés seront pris de préférence en dehors des périodes d’occupation de la propriété par l’employeur et sa famille. Les dates de congés feront l’objet d’un accord préalable entre l’employeur et le salarié, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. En cas de nécessité de service, l’employeur pourra différer le départ en congé dans les conditions prévues par la convention collective applicable. »
Les Clauses de Confidentialité et de Discrétion
Absolument indispensables dans le contexte HNW et UHNW. Le couple de gardiens est au cœur de l’intimité familiale. Il connaît les habitudes, les fréquentations, les absences, les activités de l’employeur et de sa famille.
Exemple de clause :
« Le salarié s’engage à la plus stricte confidentialité sur l’ensemble des informations dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions : informations personnelles concernant l’employeur et sa famille, identité des visiteurs et hôtes, habitudes et organisation de vie familiale, informations financières et patrimoniales. Cette obligation de confidentialité s’applique pendant toute la durée du contrat et demeure en vigueur après la cessation du contrat, sans limitation de durée. »
La Clause d’Exclusivité
Les gardiens résidents ne peuvent pas, sauf accord exprès de l’employeur, exercer une autre activité professionnelle rémunérée pendant les heures de travail ou en utilisant les moyens de l’employeur.
La Période d’Essai
La durée légale de la période d’essai pour les employés de maison (CDD et CDI) est fixée par la convention collective applicable. Elle est généralement de 1 à 2 mois renouvelable une fois pour les contrats à durée indéterminée. Pour un couple de gardiens, nous recommandons d’utiliser pleinement la période d’essai : la compatibilité humaine avec l’employeur et sa famille est aussi importante que les compétences professionnelles.
La Déclaration des Avantages en Nature : Mode d’Emploi Pratique
Les avantages en nature accordés aux gardiens résidents doivent être déclarés et intégrés aux bulletins de salaire. Voici les principaux :
1. Le logement : valorisé selon barème URSSAF ou valeur locative (voir plus haut)
2. Les repas : si l’employeur fournit les repas, chaque repas est valorisé à hauteur du minimum garanti en vigueur (environ 3,91€ par repas en 2024). Si le gardien prépare et partage les repas de la famille, la valorisation se fait uniquement sur les repas auxquels il a lui-même droit — pas sur ceux de la famille.
3. Le véhicule de fonction : si un véhicule est mis à disposition pour usage professionnel ET personnel, l’avantage en nature est calculé sur la base de 9% du coût d’achat TTC du véhicule (ou 6% si le carburant est pris en charge par le salarié) ou sur la base des kilomètres personnels réellement parcourus.
4. Le téléphone portable : valorisé forfaitairement à 10% du coût d’achat (ou 10% de l’abonnement).
Notre conseil terrain : tenez un tableau de bord mensuel des avantages en nature accordés à chaque membre du couple. Ce document vous protégera en cas de contrôle URSSAF ou de litige prud’homal. L’utilisation d’un logiciel de paie spécialisé dans l’emploi domestique (Chèque CESU+, Pajemploi, ou un logiciel RH professionnel) est fortement recommandée.
Les Heures d’Astreinte : Réglementation, Pratiques et Rémunération
L’astreinte est la grande zone grise de l’emploi des gardiens résidents. Voici les règles à connaître.
Ce que dit la loi
L’article L3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Conséquences pratiques :
- L’astreinte n’est pas du temps de travail effectif
- Elle ne se confond pas avec le repos quotidien (11h minimum) ni le repos hebdomadaire (35h minimum)
- Elle doit être rémunérée (forfait contractuel ou barème conventionnel)
- Les interventions effectives durant l’astreinte sont du temps de travail effectif et rémunérées comme tel
Les Astreintes de Nuit
Pour les gardiens résidents, les nuits passées sur la propriété sans intervention effective sont généralement considérées comme des astreintes. La CCNPE prévoit un régime d’équivalence : une nuit d’astreinte peut être valorisée comme un nombre d’heures de travail effectif inférieur au nombre d’heures réelles (par exemple, une nuit de 10h d’astreinte peut valoir 3h de travail effectif).
Les Astreintes de Week-End
Même logique. Le couple de gardiens est présent sur la propriété le week-end, mais s’il est libre de ses activités personnelles tout en restant joignable, il est en astreinte, pas en travail.
Notre conseil terrain : définissez très précisément au contrat ce qui constitue une intervention effective pendant l’astreinte (répondre à une alarme, accueillir un visiteur nocturne imprévu, gérer une urgence technique) et ce qui ne l’est pas (être simplement présent sur la propriété). Cette distinction protège l’employeur en cas de demande de rappel de salaire.
Les Cas de Licenciement : Ce que Vous Devez Absolument Savoir
Le licenciement d’un couple de gardiens est l’une des situations les plus délicates en droit social domestique. La présence d’un logement de fonction ajoute une dimension pratique et humaine qui rend cette procédure encore plus sensible.
Licenciement pour Cause Réelle et Sérieuse
Il peut intervenir pour des motifs professionnels : insuffisance professionnelle, manquement répété aux obligations, impossibilité d’atteindre les objectifs fixés, réorganisation de la propriété…
La procédure légale :
- Convocation à un entretien préalable (lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge)
- Délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien
- L’entretien (le salarié peut se faire assister)
- Délai de réflexion minimum avant l’envoi de la lettre de licenciement
- Lettre de licenciement motivée (recommandée avec AR)
- Préavis (durée variable selon la convention collective et l’ancienneté)
Licenciement pour Faute Grave ou Faute Lourde
Réservé aux manquements graves : vol, violence, abandon de poste, violation grave des obligations de confidentialité, comportement mettant en danger la propriété ou la famille…
La faute grave supprime le droit au préavis et à l’indemnité de licenciement conventionnelle. La faute lourde supprime également le droit aux indemnités compensatrices de congés payés.
Attention : les prud’hommes sont très exigeants sur la caractérisation de la faute grave. Un fait isolé, même grave, peut ne pas être reconnu comme faute grave si vous n’avez jamais averti le salarié auparavant. Documentez systématiquement les manquements (mails, courriers, compte-rendus d’entretiens).
La Situation du Logement de Function en cas de Licenciement
C’est LE point qui rend le licenciement d’un couple de gardiens particulièrement complexe. Si le logement est lié au contrat de travail (obligation de résidence), la rupture du contrat emporte le droit pour l’employeur de récupérer le logement.
Mais attention : le salarié licencié bénéficie d’un délai pour quitter les lieux. Ce délai n’est pas fixé uniformément par la loi et fait souvent l’objet de négociations ou de décisions judiciaires. En pratique, il est fortement recommandé de prévoir au contrat un délai explicite de libération du logement après la fin du préavis.
Exemple de clause :
« En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle qu’en soit l’initiative, le salarié s’engage à libérer le logement de fonction dans un délai de [30 / 60] jours suivant la date effective de fin du contrat (fin de préavis ou date de rupture en cas de dispense de préavis). »
Le Licenciement Économique
Possible si la propriété est vendue, si l’employeur décide de réorganiser fondamentalement la gestion de sa propriété ou de la fermer durablement. Les règles du licenciement économique s’appliquent, avec une obligation de reclassement préalable et des indemnités spécifiques.
Le Cas Particulier : Licenciement d’un Seul Membre du Couple
Situation délicate par excellence. Vous souhaitez licencier Monsieur pour faute professionnelle, mais vous souhaitez conserver Madame. Juridiquement, c’est possible, chaque contrat est indépendant. Pratiquement, c’est souvent complexe :
- Madame peut démissionner solidairement (ce qui lui permettrait de percevoir les allocations chômage si la situation est documentée comme contrainte)
- Le logement de fonction est partagé : comment maintenir Madame dans le logement si Monsieur doit le quitter ?
- La pression psychologique sur Madame peut constituer une situation de harcèlement moral indirect
Notre recommandation : dans ces situations, faites appel à un avocat en droit social spécialisé avant d’engager toute procédure. La gestion d’un tel dossier en solo est risquée.
Exemples Concrets de Situations que Nous Avons Gérées
Exemple 1 : Château Viticole en Gironde, Couple Régisseur / Intendante
Situation : famille UHNW acquiert un domaine de 45 hectares avec château classé. Ils souhaitent employer un couple pour la gestion complète du domaine.
Solution contractuelle : contrat Monsieur sous SCEA (fonctions agricoles et techniques), contrat Madame sous convention particulier employeur (fonctions d’intendance et d’accueil). Logement de fonction dans la maison du régisseur (6 pièces), valorisée au forfait URSSAF. Véhicule de service mis à disposition. Astreinte contractualisée avec forfait mensuel + rémunération des interventions. Clause de lien entre les deux contrats avec procédure de modification en cas de rupture de l’un des contrats.
Rémunération : 8 400€ bruts mensuels pour les deux (4 600€ pour le régisseur, 3 800€ pour l’intendante), plus avantages en nature valorisés à 680€.
Exemple 2 : Hôtel Particulier Paris 16ème, Gardien / Gouvernante de maison
Situation : famille HNW parisienne cherche un couple pour surveiller et gérer leur hôtel particulier de 800m².
Solution contractuelle : deux contrats CCNPE, groupe G pour le gardien (responsabilité sécurité, supervision prestataires, gestion technique), groupe F pour la gouvernante (gestion intérieure, personnel de maison, réceptions). Logement dans la loge rénovée de 4 pièces (valorisation forfaitaire). Pas de véhicule personnel, mais accès aux véhicules de la propriété pour les courses. Clause de confidentialité renforcée compte tenu du profil médiatique des employeurs.
Rémunération : 8 200€ bruts mensuels pour les deux.
Exemple 3 : Villa Côte d’Azur, Occupation Saisonnière
Situation : propriété utilisée 3 mois par an, le reste du temps inoccupée. Le couple doit gérer l’entretien en période creuse et l’intégralité des services en haute saison.
Solution contractuelle : CDI à temps plein pour les deux avec modulation annuelle du temps de travail. Rémunération fixe sur 12 mois avec compteur d’heures. Astreinte renforcée en saison. Contrats rédigés de façon à permettre le recours à du personnel saisonnier en renfort pendant les périodes d’occupation, sous la supervision du couple de gardiens.
FAQ : 20 Questions que Vous Nous Posez Régulièrement
1. Peut-on rédiger un seul contrat pour les deux membres du couple ?
Non. En droit français, chaque salarié doit être titulaire de son propre contrat de travail individuel. Un contrat unique est juridiquement invalide et expose l’employeur à de graves risques en cas de litige.
2. Les membres du couple doivent-ils obligatoirement être mariés ou pacsés ?
Non. La notion de « couple de gardiens » s’applique à des personnes mariées, pacsées ou en concubinage notoire. Le concubinage notoire doit être établi par tout moyen (adresse commune, déclarations concordantes, etc.). En pratique, nous conseillons à nos clients de s’assurer de la stabilité réelle du couple avant l’embauche.
3. Que se passe-t-il si le couple se sépare en cours de contrat ?
La séparation du couple ne met pas automatiquement fin aux contrats de travail. Mais elle remet en cause la raison d’être du dispositif. L’employeur doit alors décider s’il souhaite conserver l’un, l’autre, ou aucun des deux, et engager les procédures appropriées selon sa décision.
4. Le couple peut-il recevoir des visiteurs dans le logement de fonction ?
La réponse doit être prévue au contrat. En pratique, on distingue les visites occasionnelles (tolérées) de la cohabitation permanente de tiers non autorisés (interdite). Un enfant majeur du couple qui s’installe durablement dans le logement de fonction sans accord de l’employeur peut constituer un manquement contractuel.
5. Peut-on imposer une tenue de travail au couple de gardiens ?
Oui. L’employeur peut imposer une tenue professionnelle, à condition de la fournir et de prendre en charge son entretien. Cette obligation doit être mentionnée au règlement intérieur ou au contrat.
6. Les gardiens résidents ont-ils droit aux titres-restaurant ?
En principe non, si l’employeur fournit les repas ou si une prime de repas est incluse dans la rémunération. Si aucun avantage repas n’est prévu, l’employeur peut choisir d’accorder des titres-restaurant dans les conditions légales.
7. Quelle est la durée maximale légale du travail pour un gardien résident ?
La durée maximale légale est de 10 heures par jour et 48 heures par semaine (44 heures en moyenne sur 12 semaines). Les astreintes n’entrent pas dans ce décompte, sauf les interventions effectives.
8. Peut-on prévoir des clauses de non-concurrence pour un couple de gardiens ?
Une clause de non-concurrence est juridiquement possible mais doit être proportionnée, limitée dans le temps et l’espace, et assortie d’une contrepartie financière. En pratique, elle est rare dans ce secteur. La clause de confidentialité est bien plus pertinente.
9. Comment gérer les congés si les deux membres du couple veulent partir en même temps ?
Le contrat doit prévoir que les congés sont pris en accord avec l’employeur. En pratique, chez nos clients, on prévoit soit un service de gardiennage de remplacement, soit une fermeture de la propriété pendant les congés du couple. Morgan & Mallet International propose des services de remplacement temporaire.
10. Le couple peut-il être employé par deux entités différentes (SCI + particulier) ?
Oui, c’est possible si les fonctions sont clairement distinctes et que chaque contrat correspond à une réalité opérationnelle. Cette configuration est cependant complexe et nécessite l’avis d’un expert-comptable et d’un avocat.
11. Comment déclarer les cotisations sociales pour un couple de gardiens ?
Selon que vous êtes particulier employeur ou SCI/SCEA : CESU (Chèque Emploi Service Universel) si les critères sont remplis, ou déclaration DSN (Déclaration Sociale Nominative) classique via votre expert-comptable. Pour les propriétés avec plusieurs employés de maison, la DSN est généralement obligatoire.
12. Puis-je embaucher le couple en CDD plutôt qu’en CDI ?
Oui, si une raison précise le justifie : remplacement d’un salarié absent, mission temporaire, accroissement temporaire d’activité. Mais pour un couple de gardiens dont la présence est permanente et structurelle, le CDI est la règle. Un CDD abusif peut être requalifié en CDI par les prud’hommes.
13. Le logement de fonction doit-il être décent selon les critères légaux du logement ?
Oui. Le logement de fonction fourni à un salarié doit répondre aux critères légaux de décence : surface minimale, absence de risques pour la santé et la sécurité, éléments de confort (chauffage, eau courante, sanitaires). Un logement indécent expose l’employeur à des sanctions et peut être invoqué par le salarié comme motif de prise d’acte de rupture à ses torts.
14. Peut-on prévoir une période d’essai pour les deux membres du couple simultanément ?
Oui, et c’est même fortement recommandé. Les deux périodes d’essai doivent être prévues dans chacun des contrats et peuvent être de durée identique. La rupture de la période d’essai de l’un n’entraîne pas automatiquement la rupture de celle de l’autre.
15. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de médecine du travail ?
L’employeur doit affilier ses salariés à un service de santé au travail (SST). Pour les employeurs particuliers, il existe des services de santé au travail dédiés. La visite médicale d’embauche est obligatoire. Des visites périodiques sont ensuite prévues selon la convention collective applicable.
16. Le couple peut-il élever des animaux domestiques dans le logement de fonction ?
C’est une question que l’employeur doit trancher au contrat. La présence d’animaux dans le logement de fonction peut être autorisée, limitée ou interdite selon les contraintes de la propriété. Une clause explicite évite les conflits ultérieurs.
17. Comment gérer les travaux dans le logement de fonction ?
Le logement de fonction est à la charge de l’employeur en termes de gros travaux et d’entretien structurel. Les menues réparations locatives (comme pour un locataire classique) peuvent être à la charge du salarié. Cette répartition doit idéalement être précisée au contrat.
18. Que se passe-t-il si l’employeur vend la propriété ?
En cas de vente, les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur en application de l’article L1224-1 du Code du travail, si l’entité économique (la propriété et ses activités) est transférée dans sa globalité. Le nouvel acquéreur doit respecter les contrats en cours. C’est un point à anticiper impérativement lors de la négociation de la vente.
19. Peut-on prévoir des primes d’objectifs dans le contrat d’un couple de gardiens ?
Oui. Une prime de résultat ou d’objectifs (entretien irréprochable de la propriété, gestion rigoureuse des budgets, organisation des réceptions, etc.) peut être prévue contractuellement. Elle doit être assise sur des critères objectifs, précis et vérifiables pour être valable.
20. Faire appel à une agence spécialisée comme Morgan & Mallet International change-t-il quelque chose sur le plan contractuel ?
Non sur le fond juridique : l’employeur reste toujours l’employeur, avec toutes les obligations qui en découlent. En revanche, Morgan & Mallet International accompagne ses clients dans la rédaction des profils de poste, la négociation des conditions d’embauche, et peut orienter vers des avocats en droit social et des experts-comptables spécialisés en emploi domestique pour sécuriser la rédaction des contrats. Notre valeur ajoutée est de vous amener le bon couple, avec les bons contrats, dans les bonnes conditions.
Le Contrat de Travail, Premier Acte d’un Partenariat de Long Terme
Un couple de gardiens bien recruté, bien contractualisé et bien intégré peut rester en poste dix, quinze, vingt ans dans la même propriété. Ce partenariat de long terme est le modèle idéal, pour la propriété, pour l’employeur et pour les gardiens eux-mêmes.
Mais ce partenariat durable commence toujours par des documents fondateurs bien rédigés : des contrats de travail précis, des descriptions de poste exhaustives, des clauses d’astreinte et de logement sans ambiguïté, et une valorisation correcte des avantages en nature.
Chez Morgan & Mallet International, nous avons fait de cet accompagnement global, du recrutement à l’intégration, en passant par le cadre contractuel, notre cœur de métier depuis des années. Parce que les familles HNW et UHNW qui nous font confiance méritent non seulement le meilleur couple de gardiens pour leur propriété, mais aussi la sérénité juridique complète qui va avec.
Pour toute question sur le recrutement d’un couple de gardiens ou l’encadrement contractuel de leur emploi, contactez les équipes de Morgan & Mallet International.
Avertissement légal : cet article est rédigé à titre informatif et pédagogique. Il ne constitue pas un conseil juridique et ne saurait remplacer l’avis d’un avocat en droit social ou d’un expert-comptable pour la rédaction de vos contrats de travail. Les règles évoquées sont celles en vigueur à la date de publication et sont susceptibles d’évoluer.
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Mes équipes seront ravies de répondre à vos questions.