Notre Processus de Recrutement, La Méthode Morgan & Mallet pour un Placement d'Excellence
Recruter un membre de son personnel de maison est une décision qui engage bien plus qu’un simple contrat de travail. C’est une décision qui touche à l’intimité, à la sécurité et à la qualité de vie quotidienne d’une famille.
C’est pourquoi, chez Morgan & Mallet, nous avons développé un processus de recrutement structuré, rigoureux et éprouvé, conçu pour protéger nos clients, valoriser nos candidats et garantir des placements qui durent.
Ce processus, affiné sur plus de dix années d’activité internationale, est identique dans tous nos agences : Londres, Paris, Genève/Rolle, Antibes/Monaco, New York, Los Angeles, Miami et Dubaï. Il repose sur des principes non négociables : transparence, intégrité, discrétion et excellence.
Vue d'Ensemble : Les 8 Étapes du Processus de Recrutement Morgan & Mallet
Chaque mandat confié à Morgan & Mallet suit le même parcours, de la prise de contact initiale jusqu’au suivi post-placement.
Voici les huit étapes clés qui garantissent la qualité de chaque recrutement.
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Étape 1 — La Prise de Mandat
et l'Entretien de Qualification Client
Tout commence par une conversation. Avant de lancer la moindre recherche, notre recruteur dédié s’entretient longuement avec le client, que ce soit la famille elle-même, son assistante personnelle, son estate manager ou le directeur de son family office.
Cet entretien est fondamental : c’est lui qui détermine la pertinence et la précision de toute la recherche qui suivra.
Au cours de cet échange, nous explorons quatre axes essentiels :
Les responsabilités et les missions du poste
Quelles sont les tâches précises attendues ? Quels sont les horaires, les contraintes de voyage, les exigences liées aux propriétés et au style de vie ?
Les compétences techniques requises
Quel niveau d’expérience est attendu ? Quelles certifications, quelles langues, quelles spécialisations sont nécessaires ?
L'environnement de travail
Quel est le cadre de vie de la famille ? Combien de propriétés, combien de membres de personnel déjà en poste, quel type de résidence ?
Le profil de la personnalitérecherchée
Quelle discrétion est attendue ? Quelle culture de service, quelle flexibilité, quelle capacité à voyager ?
La précision au départ est la condition du succès à l’arrivée. Si nous ne disposons pas de toutes les informations dès le début, nous prenons le temps de les obtenir, même si cela retarde le lancement de la recherche. Un mandat mal cadré est un placement raté en devenir.
Morgan Richez, Cofondateur
La rémunération est également définie et validée à ce stade. Un écart entre le salaire annoncé au candidat et celui proposé lors de l’entretien final constitue
l’une des causes les plus fréquentes d’échec de placement. Morgan & Mallet traite cette question avec la plus grande rigueur dès la prise de mandat.
Pourquoi nous recommandons
l'exclusivité
Morgan & Mallet recommande systématiquement à ses clients de travailler en exclusivité avec notre agence. Cette recommandation n’est pas commerciale, elle est stratégique.
Lorsqu’un même poste est diffusé simultanément auprès de plusieurs agences, les descriptions de poste divergent, les fourchettes salariales se contredisent et la même offre apparaît sur de nombreuses plateformes. Pour un candidat d’excellence, souvent déjà en poste et à l’écoute du marché, une offre visible partout est un signal d’alarme, non une opportunité.
Un bon candidat qui voit la même offre dans cinq agences différentes avec des salaires légèrement différents va se demander pourquoi cette famille ne parvient pas à recruter. C’est un signal négatif. L’exclusivité crée au contraire la rareté et l’attractivité.
Morgan Richez, Cofondateur
L’exclusivité permet également à notre recruteur de s’engager pleinement dans la recherche, d’aller chercher activement les meilleurs profils par le biais du headhunting, et de préserver la confidentialité du client en limitant la diffusion d’informations personnelles à un seul interlocuteur de confiance.
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Étape 2 — La Recherche Active :
Base de Données Propriétaire et la
Chasse de Tête
Dès le mandat formalisé, la recherche est lancée simultanément sur deux fronts.
Notre base de données propriétaire, plus de 200 000 candidats référencés
Morgan & Mallet s’appuie sur un ATS (système de gestion des candidatures) sur mesure, développé sur douze ans d’expérience exclusive dans le recrutement de personnel de maison haut de gamme. Ce système centralise plus de 200 000 profils enregistrés dans le monde entier, avec des filtres de recherche extrêmement précis : langues parlées, expérience en résidence multi-propriétés, spécialisations culinaires, allergies, permis de conduire internationaux, disponibilité au voyage, et bien d’autres critères spécifiques à ce marché.
Une partie de ces profils sont des candidats activement entretenus par notre équipe d’acquisition de talents, des professionnels rencontrés, interviewés et pré-qualifiés en dehors de toute offre d’emploi active, prêts à être mobilisés immédiatement lorsqu’un mandat correspondant se présente.
La chasse de tête active, aller chercher les meilleurs là où ils se trouvent
Les candidats d’excellence ne cherchent pas d’emploi. Ils sont déjà en poste, satisfaits de leur situation, et ne consulteront une offre que si elle représente une évolution significative. C’est pourquoi Morgan & Mallet ne se contente jamais d’attendre les candidatures : nos recruteurs pratiquent la chasse de tête active sur LinkedIn et au sein de leurs réseaux personnels, en parallèle de toute diffusion d’offre.
“Si vous voulez aller vite et trouver les meilleurs profils, ne vous contentez pas d’attendre les candidatures. Contactez directement les candidats que vous connaissez déjà, ceux qui sont en poste, ceux qui ne cherchent pas mais qui pourraient être intéressés par une belle opportunité. C’est ainsi que nous fermons des mandats en quelques jours. “
Morgan Richez, Cofondateur
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Étape 3 — La Présélection et
l'Entretien Structuré de 90 Minutes
Chaque candidat identifié, qu’il soit issu de notre base de données ou de la recherche active, est soumis à un entretien structuré de 90 minutes avant toute présentation à un client. Cet entretien est conduit par un recruteur spécialisé et suit un cadre rigoureux.
Ce que nous évaluons lors de l'entretien candidat
L’entretien ne se limite pas à vérifier un parcours professionnel. Il vise à évaluer quatre dimensions essentielles :
L’expertise technique : Maîtrise des savoir-faire spécifiques au poste : entretien de surfaces en marbre ou en bois précieux, service de table gastronomique, gestion de cave à vins, protocole de maison formelle, cuisine pour régimes spéciaux, techniques de repassage de pièces de haute couture, etc.
La discrétion et la gestion de la confidentialité : La discrétion se détecte dans la façon dont un candidat parle de ses anciens employeurs. Un candidat qui divulgue trop d’informations sur une famille précédente fera de même avec la vôtre. Nous évaluons ce point avec une attention particulière lors des entretiens séniors.
“J’ai un jour placé une gouvernante dont le CV n’était pas le plus impressionnant du lot. Mais lors de l’entretien, sa discrétion était extraordinaire. Ce placement auprès d’un client VIP a duré cinq ans.“ Laurine Mallet, Cofondatrice
La stabilité comportementale sous pression : Nos recruteurs soumettent les candidats à des scénarios réels : un changement de programme en soirée tardive, une défaillance fournisseur à l’heure de l’arrivée des invités, une demande imprévue du principal en dehors des horaires convenus. Ces mises en situation révèlent le vrai caractère d’un profil bien plus sûrement qu’un CV.
L’adéquation culturelle et humaine : Au-delà des compétences, nos recruteurs évaluent la compatibilité de personnalité avec le profil du client. Dans une résidence privée, on ne travaille pas simplement pour un employeur, on vit dans son environnement. Cette dimension est, selon notre expérience, la première cause de succès ou d’échec à long terme.
Notre accompagnement bienveillant des candidats
Lorsqu’un candidat présente un profil prometteur mais perfectible, nos recruteurs ne le laissent pas sans retour. Nous les conseillons sur la présentation de leur dossier, leur CV, leur façon de se présenter en entretien avec le client. Nous les accompagnons pour préparer les questions qu’ils poseront lors de la rencontre avec l’employeur, car un candidat bien préparé est un candidat qui rassurera et convaincra.
“Nous considérons chaque candidat comme une ressource précieuse à valoriser. Même si le moment n’est pas encore venu de le placer, nous l’aidons à progresser.” Laurine Mallet, Cofondatrice
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Étape 4 — La Vérification des
Antécédents et le Contrôle des Références
Aucun profil candidat ne peut être présenté à un client tant que l’intégralité des vérifications obligatoires n’a pas été effectuée et documentée dans notre ATS. Cette étape est non négociable.
Les vérifications systématiques
réalisées par Morgan & Mallet
Contrôle du casier judiciaire : Réalisé via le système en ligne du gouvernement en France, le DBS au Royaume-Uni, Acura.com aux États-Unis, et les équivalents légaux dans chaque pays où nous opérons. Un casier non vierge entraîne automatiquement l’exclusion du candidat du processus, sans exception.
Vérification des références professionnelles : Nos recruteurs contactent directement les anciens employeurs par téléphone, en posant des questions ouvertes et structurées permettant d’évaluer les compétences réelles, la fiabilité, la discrétion et la qualité relationnelle du candidat. Nous couvrons systématiquement les cinq à sept années d’historique professionnel précédentes.
Vérification des documents d’identité : Pièce d’identité en cours de validité, titre de séjour et autorisation de travail le cas échéant, permis de conduire international si le poste l’exige.
Certificats de travail : Attestation France Travail, P60 ou P45 au Royaume-Uni, et équivalents dans chaque juridiction concernée.
Vérification des réseaux sociaux : Un candidat qui publie des photographies de l’intérieur d’une résidence privée ou mentionne le nom de ses employeurs sur les réseaux sociaux représente un risque immédiat pour la vie privée du client. Cette vérification fait partie intégrante de notre processus.
Les vérifications internationales,
notre expertise multi-pays
Les vérifications de références à l’international, notamment au Moyen-Orient, requièrent une expertise particulière. Dans certaines régions, les anciens employeurs sont peu réactifs ou la traçabilité documentaire est limitée. Dans ces cas, la charge de la preuve revient au candidat : c’est à lui de faciliter le contact avec ses anciens employeurs. À défaut, ces références ne peuvent être retenues dans notre évaluation.
Nos recruteurs connaissent ces spécificités et s’y adaptent avec pragmatisme, sans jamais compromettre le niveau d’exigence attendu.
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Étape 5 — La Présentation des
Candidats et la Confidentialité du Client
Une fois les vérifications effectuées, nous présentons au client une sélection restreinte de trois à cinq profils soigneusement choisis. Chaque dossier est présenté sous format standardisé, généré par notre ATS, permettant une comparaison claire et objective entre les candidats.
La protection de la confidentialité
du client à chaque étape
Tout au long du processus, l’identité et les informations personnelles du client sont protégées avec la plus grande vigilance. Lors des premiers entretiens avec les candidats, nous ne divulguons aucun élément permettant d’identifier la famille. Ce n’est qu’à la suite d’une première validation mutuelle que nous partageons progressivement des informations générales sur le contexte du poste.
Pour les mandats de très haute confidentialité, personnalités très médiatiques, membres de familles royales, grandes fortunes, les candidats peuvent être amenés à signer un accord de confidentialité (NDA) avant même de connaître l’identité du principal. Cette pratique, en forte progression depuis 2020, est désormais standard dans les placements UHNWI.
“Dans certaines maisons, le personnel ne saura jamais avec certitude qui est l’employeur. C’est une réalité de ce marché. Notre rôle est de trouver des candidats capables de fonctionner avec excellence dans ce contexte, et de les y préparer.“ Morgan Richez, Cofondateur
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Étape 6 — Les Entretiens Client-
Candidat et la Journée d'Essai
Une fois les profils présentés et validés par le client, nos recruteurs organisent les entretiens entre le client et les candidats sélectionnés. Nous préparons les deux parties à cet échange : le client sur les bonnes questions à poser pour évaluer la personnalité et les compétences, le candidat sur la façon de se présenter, de montrer son intérêt pour le poste et d’interagir avec professionnalisme.
La journée d'essai, voir le
candidat en situation réelle
Un curriculum vitæ ne dit pas tout. C’est pourquoi Morgan & Mallet recommande (dans certains cas limités et avec accord préalable) et organise des journées d’essai rémunérées, permettant au client d’observer le candidat en situation réelle dans sa propre résidence. Cette étape est souvent décisive : elle confirme, ou infirme, la compatibilité pratique entre le candidat et l’environnement de la maison.
“Un CV vous dit ce qu’un candidat a fait. Une journée d’essai vous montre comment il le fait, dans votre maison, avec votre mobilier, votre routine, votre personnel. C’est irremplaçable.” Laurine Mallet, Cofondatrice
L'importance de la réactivité
dans le retour client
Nous demandons à nos clients de nous communiquer leur retour dans les meilleurs délais après chaque entretien. Un excellent candidat est rarement en recherche active d’emploi : il est en poste et évalue plusieurs opportunités en parallèle. Un silence de deux mois de la part d’un employeur est suffisant pour qu’un profil d’excellence s’engage ailleurs.
“Nous avons perdu des placements non pas parce que le candidat n’était pas intéressé, mais parce que le client n’a pas donné de retour à temps. Dans ce marché, la réactivité est une forme de respect, envers le candidat et envers notre travail commun.” Morgan Richez, Cofondateur
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Étape 7 — Le Contrat, l'Intégration
et la Prise de Poste
Une fois le candidat sélectionné, Morgan & Mallet accompagne le client dans la rédaction du contrat de travail et la mise en place d’un cadre légal conforme aux réglementations locales. Nous mettons nos clients en relation avec des avocats spécialisés en droit du travail domestique dans chaque pays où nous opérons.
Notre ATS boosté à l’IA nous permet de générer automatiquement l’ensemble des documents nécessaires à l’embauche (contrat, documents d’identité du candidat, références, informations légales) en un clic, accélérant considérablement la procédure d’intégration.
La préparation du candidat
à son entrée en poste
Nous préparons également le candidat à sa prise de fonction : lecture attentive des règles de la maison, familiarisation avec les protocoles internes, signature des accords de confidentialité, et, si nécessaire, briefing spécifique sur les attentes en matière de discrétion et de gestion des réseaux sociaux.
“Dans les maisons les plus formelles, il existe un livret de protocole qui décrit chaque procédure, du traitement du courrier à l’accueil des invités. Nous demandons aux candidats de le lire attentivement avant leur prise de poste, et nous les y préparons lors de notre dernier échange avant l’entrée en fonction.” Morgan Richez, Cofondateur
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Étape 8 — Le Suivi Post-Placement
et la Garantie de 90 Jours
Le placement n’est pas la fin de notre accompagnement, c’est le début d’une période critique. Les trois premiers mois suivant l’entrée en poste d’un membre du personnel de maison sont les plus déterminants pour la stabilité à long terme du placement.
Un suivi régulier pour les deux parties
Pendant les 90 premiers jours, notre recruteur contacte régulièrement, toutes les deux semaines environ, à la fois le client et le candidat. Ces appels de suivi ont un double objectif : s’assurer que tout se passe bien des deux côtés, et intervenir rapidement en cas de malentendu ou de difficulté naissante.
Ces appels de suivi ont aussi une valeur de conseil : nous aidons les clients à comprendre qu’un feedback positif donné régulièrement au personnel de maison est l’un des meilleurs investissements pour la fidélisation.
La garantie de remplacement de 90 jours
Si, pour quelque raison que ce soit, le placement ne s’avère pas satisfaisant dans les 90 jours suivant la prise de poste, Morgan & Mallet s’engage à trouver un candidat de remplacement sans frais supplémentaires. Cette garantie est inscrite dans notre contrat et représente notre engagement concret envers la satisfaction durable de nos clients.
Cette garantie s’applique sous réserve que le client ait respecté les obligations légales liées à l’emploi (déclaration du salarié, paiement des cotisations sociales) et les termes du contrat de service conclu avec Morgan & Mallet.
La garantie de remplacement n’est pas seulement une promesse commerciale. C’est la preuve que nous croyons dans la qualité de notre processus. Si nous nous trompons, et cela peut arriver, nous en assumons la responsabilité et nous la corrigeons.
Laurine Mallet, Cofondatrice
Notre ATS boosté à l'IA, la technologie au service de la qualité
Au cœur de notre processus de recrutement se trouve un outil que nous avons développé sur mesure : notre ATS (Applicant Tracking System), affiné sur onze ans d’activité dans le recrutement de personnel de maison de prestige.
Ce système est bien plus qu’un simple outil de gestion : c’est un garant de qualité. Il intègre plus de 200 000 candidats activement qualifiés, permet des recherches par critères extrêmement précis, génère des dossiers candidats standardisés, et, de manière décisive, bloque toute présentation de candidat tant que l’intégralité des vérifications obligatoires n’est pas complétée et documentée.
Aucun recruteur ne peut transmettre un profil à un client si le casier judiciaire, les références et les documents d’identité du candidat ne sont pas intégralement vérifiés et enregistrés dans le système. Cette règle s’applique à l’ensemble de notre réseau, recruteurs salariés comme recruteurs partenaires.
Processus de recrutement
pour les candidats, ce que
vous pouvez attendre de nous
Comment s'inscrire auprès de
Morgan & Mallet?
Vous pouvez soumettre votre candidature directement sur notre site officiel. Si votre profil correspond à nos critères — au minimum trois à cinq années d’expérience en résidence privée ou dans un établissement hôtelier de luxe — un recruteur de notre équipe prendra contact avec vous pour un entretien préliminaire.
Ce que nous attendons
d'un bon candidat
Un candidat d’excellence chez Morgan & Mallet est une personne réactive, qui complète son dossier avec soin, fournit l’intégralité de ses références et documents sans délai, et se présente avec un CV clair et professionnel.
Au cours de l’entretien, nous vous demanderons de décrire votre parcours en détail, de nous donner des exemples concrets de situations complexes que vous avez gérées, et d’aborder vos attentes salariales et vos conditions de travail avec franchise.
Le meilleur conseil que je puisse donner à un candidat qui passe un entretien avec notre client : montrez votre intérêt pour le poste avant de parler de salaire. Posez des questions sur la famille, sur l’organisation de la maison, sur les attentes. Cela montre que vous avez une véritable vocation de service, et c’est ce que nos clients recherchent avant tout.
Laurine Mallet, Cofondatrice
La confidentialité
des candidats
Vos informations personnelles ne seront jamais transmises à un client sans votre accord préalable. Nous ne vous identifions pas par votre nom auprès d’un employeur potentiel tant que vous n’avez pas donné votre accord pour cette mise en relation. Votre parcours professionnel est traité avec la même discrétion que nous accordons aux informations de nos clients.
Combien de temps faut-il prévoir pour un recrutement ?
La durée d’un recrutement varie selon la nature du poste, la localisation géographique et le niveau d’exigence du profil recherché.
Pour des postes standards — gouvernante de maison, employée de maison, chauffeur — dans des marchés bien dotés en candidats, le processus prend généralement une à quatre semaines. Pour des profils plus rares — estate manager, couple de gardiens, chef privé spécialisé, assistante personnelle multilingue — le délai peut s’étendre à quatre à huit semaines.
Nous recommandons à nos clients de nous contacter au moins deux mois avant la date d’entrée en poste souhaitée. Un délai trop court ne permet pas une sélection rigoureuse, et la précipitation est l’ennemie du placement durable.
Contactez Morgan & Mallet pour démarrer votre recrutement
Que vous soyez une famille à la recherche de son prochain membre de personnel de maison, un family office souhaitant constituer ou réorganiser une équipe, ou un professionnel du service privé souhaitant rejoindre notre réseau, notre équipe est disponible pour un premier entretien de qualification.